Gestão do trabalho

Existem várias definições de liderança, contudo o conceito contemporâneo de liderança diz que “liderança é a capacidade para influenciar um grupo de pessoas a atuar no sentido da prossecução dos objetivos desse mesmo grupo ou da organização”.

Sendo apenas uma das muitas tarefas de um gestor, a forma como se exerce a liderança repercute-se enormemente não só na evolução da empresa, mas também na forma como a empresa, como organização, é vista, quer pelos seus empregados, quer pelas restantes partes interessadas.

É tão grande a importância da liderança na gestão das organizações, que muitas vezes é confundida com a própria gestão. No entanto, nem todos os líderes são gestores, do mesmo modo que nem todos os gestores são líderes.

A liderança é uma influência de relacionamento, contudo a gestão é um relacionamento de autoridade. A liderança é executada por líderes e pelos seus seguidores envolvendo-os na procura de mudanças reais na organização, ao passo que a gestão é levada a cabo pelos gestores e os seus subordinados envolvendo a coordenação de pessoas e recursos para a produção e venda de bens ou serviços na organização.

Liderar consiste em guiar, orientar e exercer influência, e gerir consiste em realizar, assumir responsabilidades, comandar.

Organização do trabalho

Quer pela transformação dos produtos ou serviços que o trabalhador maneja, quer pela transformação do equipamento e instalações, a mudança de objeto de trabalho de muitos postos de trabalho levou também a uma evolução da relação do trabalhador com o seu objeto de trabalho. Reduzem-se, normalmente, os tempos de intervenção sobre o objeto para aumentar os tempos de intervenção dedicados à preparação, programação, supervisão, controlo e vigilância. Esta nova relação homem-objeto de trabalho, realiza-se principalmente através de códigos, símbolos e linguagens.

A capacidade de encetar um processo de reorganização e qualificação do trabalho acompanhando as mudanças estratégicas e tecnológicas, parece ser fundamental para o desenvolvimento das competências técnicas e relacionais, que passam a ter graus de importância diversos:

      A importância do saber relacionado com o produto diminui ao mesmo tempo que aumenta a importância do saber relacionado com o processo;

      O aumento da importância dos componentes cognitivos e sociais do saber e a diminuição da importância dos componentes senso-motores. É cada vez menos importante o papel de desempenho no trabalho manual, ao mesmo tempo que o trabalho com sistemas técnicos complexos é determinante. Para isso, exige-se essencialmente um conhecimento sobre as relações lógico-técnicas e a interpretação dos símbolos;

      As exigências reportam-se cada vez menos a operações individuais e cada vez mais a sistemas técnicos ou segmentos de processos completos – conhecimentos sobre o sistema, definição de orientações, negociação de objetivos, gestão de meios, decisão, análise e controlo de resultados.

Gestão dos recursos humanos

A gestão das competências e do emprego não se restringe à adequação do homem ao posto de trabalho, mas especialmente ao domínio dos efeitos recíprocos da relação entre o homem e o seu posto de trabalho. A análise dos fatores de evolução e as suas especificidades, revelam a necessidade de uma gestão de mão-de-obra que responda às seguintes questões:

ü  Combater os tempos mortos pela integração de outras tarefas de outros postos de trabalho e de outras funções (multivalência e polivalência);

ü  Mobilidade interna por forma a adaptar as disponibilidades de mão-de-obra à variação da produção, quer no volume, quer na composição de lotes;

ü  Disposição para aprendizagem a novas situações de trabalho e novas competências técnicas e organizacionais, objetivando a facilitação da adaptação da organização às inovações tecnológicas;

ü  Capacidade de raciocínio abstrato para a execução de tarefas intelectuais em postos de trabalho tradicionalmente manuais;

ü  Capacidade de comunicação e de trabalho em equipa por forma a melhorar a coordenação e o relacionamento interpessoal.

Será pois importante definir e implementar na política de recrutamento e seleção enfase em padrões mais elevados de qualificação e que privilegie as novas competências associadas a um trabalho qualificado: capacidades de adaptação, aprendizagem e polivalência.

Importa, porém, rever a política de mobilidade na empresa, que pode até ser inexistente ou muito dificilmente responder aos objetivos de desenvolvimento individual e coletivo ou a uma gestão eficiente dos recursos em função da análise das necessidades. Será importante a possibilidade de acesso a trajetórias/carreiras profissionais, já que é frequente entre as empresas a utilização quase exclusiva do recrutamento externo para as funções de enquadramento, nomeadamente através da captação de profissionais qualificados, a outras empresas concorrentes.

No âmbito da evolução tecnológica, a “economia de trabalho”, que surge do emprego de máquinas e tecnologias quase sempre automatizadas e de alto custo, gera a necessidade do incremento da sua utilização, como forma de garantir os custos empregados na sua aquisição (investimento). Como resultado dessa utilização mais produtiva, são criados horários atípicos dentro do padrão clássico da tradição industrial, tais como turnos à noite e fins-de-semana, introduzindo a ideia de trabalho contínuo. Ainda com base no avanço tecnológico, pode ser notado que, principalmente através da informatização e do emprego de alta intensidade de informação, a ideia de linha de montagem deixou de ser hegemónica no modelo industrial. Surge a possibilidade de romper a sincronia e dissociar tempos relativos aos processos de produção. A utilização de tal premissa, de forma mais intensiva na atividade de serviços, é um dos traços importantes da transformação do trabalho, a partir da década de 80 do século passado.